Где находится по правам потребителей


Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей





Увольнение – это, прежде всего, юридическая процедура. Именно поэтому она должна быть проведена грамотно и, главное, законно. Для увольнения существует несколько причин и, соответственно, моделей развития ситуации. О том, как вести себя в некоторых из них, рассказывает начальник организационно-правового отдела Уполномоченного по правам человека в Ростовской области  Галина Мисюра.

Модель №1: ликвидация предприятия или сокращение штатов.

В данных случаях увольнение неизбежно. Но здесь важно учитывать некоторые юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Однако, с письменного согласия работника, работодатель вправе расторгнуть  с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца. Во-вторых, сотруднику необходимо выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем-пяти окладам и более, по договоренности.При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организация должна выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Выходное пособие при увольнении в связи сокращением численности или штата работников не выплачивается только тем работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

В трудовом кодексе определены порядок и принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить того, у которого в семье два или более иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если работодатель предлагает сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то она должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решать, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже неопределенности: сократят или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное – четко обозначить причины выбора увольняемых, чтобы у коллектива не возникало сомнений в объективности руководителя.

Желательно оказать увольняемому моральную поддержку – иногда применяется практика беседы с психологом и кадровиком по поводу дальнейшего трудоустройства.

 

Модель №2: увольнение по собственному желанию.

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон имеет для работодателя много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию практически не могут быть обжалованы в суде и организации вряд ли грозит восстановление сотрудника и выплата ему компенсации. Во-вторых, такое увольнение, при обоюдном согласии, может быть проведено за несколько дней.

Работодатели, чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, иногда прибегают к следующим действиям – предлагают выплатить компенсацию, дать положительный отзыв для новой работы. Если эти  предложения сотрудника не прельщают, руководитель рассказывает ему о возможных негативных последствиях такой несговорчивости. Тут грозит увольнением по «плохой» статье — за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными — у работодателя должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

 

Модель №3: неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из  этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей. Важно учесть, что, например, опоздания — не повод для увольнения. Если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за  опоздания и восстановят работника.

Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Для увольнения нужны четкие, понятные и недвусмысленные причины. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой.

Иначе дело обстоит с прогулами — даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых причиной увольнения нередко становится хищение, в том числе и мелкого чужого имущества. Однако, это хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда.

Сотрудника также можно уволить после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится, если у него обнаружилось психическое расстройство, и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

 

 

Модель №4: когда причин нет.

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при  этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики.

Иногда применяется один мало цивилизованный способ, гарантирующий безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника.

Кто прав, кто виноват.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодатели не должны выбирать нечестные, с точки зрения нравственности, варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не стоит забывать и о кодексе чести.

Рекомендации сотруднику.

Чаще всего работнику предлагают уволиться по собственному желанию, с альтернативой подогреть это желание увольнением «по статье». Значит, самое время покопаться в памяти и вспомнить не отпрашивались ли вы у начальства на один день за свой счет за последний месяц. Если вы это ни как документально не оформляли, а было, так называемое, джентльменское соглашение, есть вероятность того, что начальство напрочь забудет о том, что была договоренность и отдел кадров уволит вас за прогул, если вы не предоставите оправдательных документов, свидетельствующих о невозможности нахождения на рабочем месте в этот день.

Совет первый: все действия оформляются документально. Если вам необходимо отсутствовать на работе пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй у вас. Помните, что дисциплинарное взыскание на работника можно наложить в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Совет второй: выясните точно, что конкретно вы должны делать, какие обязанности выполнять, руководствуясь трудовым договором, должностной инструкцией, когда приходить на рабочее место, где оно конкретно находится.

Вы собрали документы, и выяснили какие права имеете и на что собственно можете претендовать. Если зарплата платится в конверте «в черную» лучше договориться о некоторой компенсации и разойтись с компанией полюбовно. Доказывать величину черной зарплаты в суде хлопотно, а часто не представляется возможным.

Совет третий: если вас отправляют в командировку по каким то надобностям, получите командировочное удостоверение или приказ, или направление, или что угодно за подписью посылающего, что бы потом не выяснилось что этот день вы прогуляли.

Вас все-таки увольняют - у вас есть месяц на то что бы подать исковое заявление в суд.

Но перед этим следуйте четвертому совету: увольняясь, вы должны получить приказы о наложении взыскания, приказ об увольнении, трудовую книжку с записью об увольнении.

Зачем это нужно? Если увольнение проведено незаконно, в течение месяца вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту нахождения ответчика. В исковом заявлении в части требований пишется: «Прошу восстановить на работе, взыскать за время вынужденного прогула».

Рекомендации работодателю.

Следует четко выполнять некоторые практические рекомендации. Особенно данное правило важно для работодателей, увольняющих сотрудника по сокращению.

Необходимо помнить, что не допускается увольнение человека в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска (за исключением случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).
Также учитывается мнение профсоюза, если таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Очередной этап процедуры увольнения по сокращению штата — предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику: вакантной должности (работы), соответствующей той, которую он занимал до увольнения; вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Особое внимание необходимо уделять трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.

А как быть, например, с вакантной должностью (работой), требующей переквалификации увольняемого? Другими словами, обязан ли работодатель предлагать вакансию юриста менеджеру, если у него нет юридического образования?
Ст. 197 ТК РФ предусматривает право работника на профподготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что такое право реализуют путем заключения дополнительного договора между сотрудником и администрацией. Однако, как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. То есть если вы готовите человека для выполнения определенных функций, либо подыскиваете соответствующего специалиста, высвобождаемый не вправе требовать от вас предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакансию тому, кто не владеет профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.


Источник: http://ombudsman.donland.ru/Default.aspx?pageid=51460





Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Где находится по правам потребителей

Читать далее: